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如何在入职前鉴别HR虚报公司待遇?

架构师小跟班 2019-12-27 职场达人
如何在入职前鉴别HR虚报公司待遇?作者 | 沈世钧 编辑 | 职伴君来源 | 知乎作为求职者,一定要记住一点,那就是:“凡是不能落在纸面上的东西,都不要太当真”。对职场人来说,纸面内

如何在入职前鉴别HR虚报公司待遇?

作者 | 沈世钧  编辑 | 职伴君

来源 | 知乎

作为求职者,一定要记住一点,那就是:“凡是不能落在纸面上的东西,都不要太当真”。

对职场人来说,纸面内容最重要的包含两个:劳动合同和薪资章程。

而在劳动合同和薪资章程上,真正能够固定下来,数字明确的其实只有一个,那就是工资数量和结构组成。

其余之外的任何东西,如果是依赖企业口头的承诺,到时候人家不兑现,劳动者往往只能选择吃“哑巴亏”。

因为在发生劳动纠纷的时候,法院认的是证据。如果没有,对不起,法律也帮不了咱。最后,劳动者心中即使再愤懑,大都只能选择黯然离职。

基于这一点,求职者在和企业签订合同的时候,一定要注意以下几点。

工资和补贴

有不少企业会在工资结构上做手脚,把员工到手的薪水分成两部分:工资 + 补贴。

例如某个员工税前工资为10000元,但工资单上却它分成两部分:工资3000 + 补贴7000。

如果员工不加细想,会觉得这无所谓。但其实不是这样,其中有太多“门道”了。

在法律层面上,工资是受到劳动法最高级别的保护,具体如下:

1)不能低于当地最低工资标准(北京2200)。

2)以此为标准缴纳个人所得税、公积金、社保、医保。

3)裁员时,以此为标准进行补偿。

4)没有弹性空间,且不能拖欠

而补贴则暗含着附加条件。

例如,好多企业的补贴会以差旅补贴、服装补贴、餐补、室外作业等等名义发放。

但是,这些名义之外其实也暗含着必要条件。如果哪天企业效益不好,或者使坏想“逼”员工离职,那么就有能力在不违反法律的情况下,取消这部分补贴。原因可能是发放的条件不存在了。而对员工来说,这就是一种事实的降薪行为。

但是,因为补贴受不收到法律的严格保护,员工即使被坑了,打官司,取证也是一个很麻烦的事。

因此,求职者在约定薪水,签订劳动合同之前,一定要问明白工资的构成,是否足额实缴公积金及社保。而且,一定要尽最大努力把内容落实到文字上。

12+n薪

12 + n(例如14、16)薪,在当前是一种很常见的薪资结构。默认情况下,属于员工固定工资的一部分。

但是,很重要的一点,12 + n薪中的n不属于法律上的基本工资,并不受法律最高级别的保护,这从个人所得税上就有体现。

在2019年新个税以前,12 + n薪中的n是被归到年终奖中的,税率很高,但超过一定比例,会有一次性税收优惠。

所以,我所在的公司,为了帮助员工合法避税,就会把12 + n中的n和年终奖(与事业部利润有关)

合并起来,统一作为员工的年终奖申报。

因此,这就存在一种可能,当企业效益不好,某些“无赖”企业就会以各种名义拒绝为员工兑付12 + n中的n部分。为此,即使打官司,也存在着取证困难的问题。

但是,有些正规的企业会在员工守则,以及内部薪资文件中,明确承认12 + n中的n是员工固定工资的一部分。因此,如果员工在和企业存在薪资纠纷的时候,这些内部文件是能够作为证据得到法院支持的。

关于这点,我所在企业裁员时,对员工的赔偿都是按照下面的公式进行的:((12 + n) * 月工资 + 年终奖) / 12 * (工作年数 + 3)

但还有一点,劳动者一定要注意,那就是12 + n中的n的获取都有工作时间限制。有些公司规定,12 + n中的n只有在员工服务满全年(12月31日),才能获取。

而有些公司则规定,12 + n中的n,员工可以按比例获取。例如员工在该年只服务了3个月,那么他获取的比例为 3 / 12 * n。

年终奖

年终奖,顾名思义,真的就是“年终奖”。有或无,多或少,都和企业的效益,员工个人的紧密相关。

同时,在员工和企业发生劳动争议的时候,劳动仲裁部门(或法院)

一般不会直接判罚,需要双方提交充足的证据。因此,对劳动者来说,一个要提供相关的文件规定,二则要提交自己的绩效证明。

这一点,也很容易被某些“烂”企业所利用,在想“逼”员工走的时候,往往会成为变相降薪的手段。

例如,我的一个在某著名电商做软件开发的朋友,领导想逼他离开,就给他的KPI(每季度)打的特别低,以甚至于连续好几季度,季度奖金为零。

而在这家公司,员工的薪资结构中,与KPI相关的奖金占比高达1/3。所以,朋友相当于被降薪了30%还多。

是否加班

企业是否加班严重,并不决定于企业是否有强制规定。事实上,现在,只要稍微上道的公司,都不会把加班作为制度(例如996)

规定下来,因为这直接违反了法律。

而在现实中,加班之所以成为员工无法承受之重,最主要的在于“文化的压迫”。

例如,到了下班时间,即使你工作做完了,但是你周围的人都磨蹭着不走,那么先走的人就为成为“态度有问题”的人。正如“露头的椽子先烂”,在KPI考核的时候,这些“态度有问题”的人就会首先受到惩罚。

在这种文化下,加班最终就会成为“无规之规”。在这种企业中,工作效率的高低,质量高低反而是个其次考虑的事情,所谓的“态度”反而是先决条件。

但还有一种情况,领导口头上不提倡大家加班文化,而是鼓励大家高效工作,快乐工作。但另一方面,在安排工作量的时候,却往极限上加。最后逼的员工不得不加班,否则就会完不成,从而重影响KPI考核,然后影响收入。

所以,你在求职的时候,是否加班如果是你考虑的重要条件,那么就不要听面试官如何口头承诺。

我教你个最有效的方法,那就是晚上9点之后来到该公司“实地考察”一下,看该公司的办公区是否还“人来人往”。如果是的话,那么基本上坐定了这是一个加班严重的企业。

水果、健身、旅游等“软”福利

在我这个“职场老鸟”看来,这些福利完全可以忽略不计。

这些福利,我所在的公司都有。我也曾经作为“员工俱乐部”的一员参与过这些福利的管理,其中的费用,每人每年也就是2000块钱左右。

因此,与其去争这些东西,远不如去争取每月工资增加1000块钱来的实惠。而且也不要忘记,一旦企业效益不好,这些软福利就会首先成为企业裁减的内容。

从企业管理的角度来看,这些软福利等同于“哄”孩子的糖果。花钱不多,但却很“甜”。但是,你我既然都是成年人了,就不应该再被贪恋这种华而不实的东西了。

最后,还是那句话,对求职来说,只有一种东西靠谱,那就是能够落到纸面上的,实打实的薪水。

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