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HR为什么要求入职前提供银行薪资流水?可以拒绝吗?

架构师小跟班 2020-05-26 职场达人
很多人都在说要提供流水都是HR从中作祟,一是为了压工资做铺垫,另一个是为了测试诚信度。

作为十多年的HR,可能对这个话题有不同的看法:

除了公司硬性规定,在职场上,人永远只会对自己有利的事情上心,HR也不例外。

如果连HR自己都不信任这个东西,甚至反感这个东西,那么在没有公司明文规定的情况下,是没有人会对自己反感的东西,还持之以恒的去做的。

HR为什么要求入职前提供银行薪资流水?可以拒绝吗?

作者 | 子佳看职场  编辑 | 职伴君

来源 | 知乎

很多人都在说要提供流水都是HR从中作祟,一是为了压工资做铺垫,另一个是为了测试诚信度。

作为十多年的HR,可能对这个话题有不同的看法:

除了公司硬性规定,在职场上,人永远只会对自己有利的事情上心,HR也不例外。

如果连HR自己都不信任这个东西,甚至反感这个东西,那么在没有公司明文规定的情况下,是没有人会对自己反感的东西,还持之以恒的去做的。

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硬性规定这个事,就不特别展开了,毕竟每家公司背后的决策原因都会不同:

1)可能是某一个领导层想要控制成本,个人要求索要流水演变成了工作规范; 

2)可能是曾经被某一个应聘者坑过,被公司高层责骂过,所以增加了流程以自保;

3)也有可能是相信“一分价钱一分货”,拿外部的市场定价来为自己的决定做参考; 

4)当然也有可能仅仅是为了收集重要岗位的真实市场薪酬,作为调整公司薪酬范围的依据。   

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但是,从HR自身利益角度来讲,HR会喜欢询问工资水平,并且索要流水,一般有以下两个原因: 

1)HR希望准确地判断应聘者的未来稳定性,不让自己白忙活

对于一个新入职的应聘者来讲,必然会对新工作有着诸多的不习惯,工资是其能度过试用期,并愿意在公司坚持下去的主要动力。

 从HR的过往从业经验来讲,1个月、6个月、1年这三个核心的时间点,能够支撑新员工度过最开始的磨合期,并适应新公司的文化及工作状况,最重要的影响因素就是物质回报。(毕竟这个时候与企业、领导、团队没有什么感情关联) 

了解应聘者过往真实的薪资水平,结合公司可以给予的物质回报,有利于HR判断谈判薪资给予新入职员工的物质刺激力度,从而判断可能的稳定性。 

尤其是物质激励可能不够的情况下,如何加大工作挑战、工作自由、领导魅力、团队氛围等其他因素,来确保新员工能够稳定的度过入职前期阶段,是HR要思考的问题。 

毕竟,一旦新员工不稳定,待的时间过短,需要重新招聘干活的还是HR本人,HR也不乐意自己辛辛苦苦忙活大半个月,好不容易招进来一个人,结果还没休息几个月,因为差个千把块钱,又得重新忙活?(更何况招聘成本、培训成本、沉没成本也不便宜) 

2)HR希望应聘者的薪资不会带来团队其他成员的不稳定,给自己的工作带来额外的麻烦

对于HR来讲,除了应聘者的稳定性之外,还要关注一个新人的入职,对于现有团队老员工的影响,尤其是薪资这种直观的东西,带来的冲击性。 

虽然很多企业都有薪资保密制度,但是不得不说,薪资这种事情,在员工之间处于基本透明的状态。 

作为新员工,一旦定薪标准超过老员工,会带来两个大麻烦: 

a)老员工会产生不满,要求加薪,或者直接愤而离职; 

b)部门负责人也可能表示不能接受,或者要求给团队成员做一次普调。 

作为HR,一般会把控团队整体人力成本,所以部分优秀人员的调薪在可接受范围内,但是因为新进一个员工,被部门负责人或老员工以此质疑,甚至以此为要挟进行薪资普调,则是无形给自己的工作增添了很多不必要的麻烦。   

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那么,这个时候索要外部应聘者的实际流水有什么作用呢? 

通过市场同样岗位工作的真实薪资水平,以评估公司的岗位薪资标准是否有必要修正,并收集相关数据,为后续给高层做决策提供参考依据; 

以应聘者过往薪资水平,提前和业务部门负责人达成一致:要不接受该应聘者能够提供超出现有老员工的绩效水平,所以薪资要偏高;要不接受该应聘者公司请不起,放弃招聘;要不考虑到给予应聘者的涨幅不够,一旦能够入职,要提前做好其他非物质层面的关怀,以事业、感情、平台、学习机会等留人。 

总而言之,应聘者的能力无法通过短暂的面试就一览无余,而且新人由于对于公司工作需要适应期,一旦入职,其薪资除非定为同岗位最低水平,否则必然会对团队老员工产生冲击。 

HR索要过往流水,就是以量化的数据作为证据及参考依据,以此和业务部门达成一致,以免双方就新人定薪问题牵扯到老员工利益,而无法快速决策。  

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特别澄清一个观念:大部分情况下,HR不会因为单个人的成本控制而索要过往流水,因为其对于整盘成本的影响可以忽略不计。

做一个简单的数学计算:如果一名HR需要背负人力成本控制的KPI指标,一般都是对所对接部门的整盘人力成本负责。 

以上海为例,一名普通行政员工的的成本平均至少10万起(包含社保、福利费用等),一名HRBP一般对接100人左右的团队规模,考虑到还有各层级的主管、经理、总监等高薪人员,一名HR至少要对1000万元/年的总人力成本负责。 

一名新员工的入职,即使定薪高一些,一年也就影响几万元的人力成本而已,有人离职晚入职一个月,或者试用期谈判低一些,又或者老员工离职招聘个便宜一点的进来,HR可以有诸多手段保持总人力成本可控,完全不会单纯纠结于某一个人的成本问题。   

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结语

在不考虑公司硬性规定的情况下,HR索要工资流水的核心原因,更多是基于其个人利益的考虑,希望借助真实的过往薪资状况:

一方面,用于判断评估新入职人员的稳定性,做好相应的准备; 

另一方面,也是借此与部门负责人达成对新人的定薪讨论,以防对团队老员工产生冲击,并因为处理不当而“背锅“。 

所以,无论是在日常团队管理,还是跳槽谈薪的过程中,要想有一个好薪资,一定要理解要把握住HR的顾虑心理,展现出自己卓越的专业才能以及较好的工作稳定性,才能让HR抛开对个人利益的顾虑,开出更高的薪资水平。

 


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